我們共同遵守的行業規則有(yǒu)哪些？如何做好門店(diàn)的人員留存？是否有(yǒu)行之有(yǒu)效的業務(wù)運營方法……每一個門店(diàn)的發展路徑中(zhōng)，都會遇到各種各樣的問題。帶着這些疑問，我們采訪了多(duō)位行業大咖，形成了【總裁視覺】專欄，其中(zhōng)包含了“經營管理(lǐ)”、“業務(wù)運營”、“人力管理(lǐ)”、“财務(wù)管理(lǐ)”、“文(wén)化規則”、“服務(wù)承諾”等多(duō)個篇章，将陸續通過優銘家公(gōng)衆号發布。希望這些方法論可(kě)以給大家一些啓發與幫助，為(wèi)門店(diàn)的發展帶來正向積極地推動。
本期内容聚焦門店(diàn)持續關注的命題——人員招聘，由銘家顧問團成員張曉兵總結分(fēn)享。
01 人才招聘的重要性
首先讓我們來假設一個場景：一位新(xīn)任的商(shāng)圈經理(lǐ)，店(diàn)面有(yǒu)五位新(xīn)人，都是90後、應屆生，其中(zhōng)一位男生和女生由于朝夕相處暗生情愫，由于公(gōng)司的規定，要求其中(zhōng)一人離職或者轉崗，這時候還剩4人。而恰好另外1人由于更好的工(gōng)作(zuò)選擇也離職了，那便隻剩下3位應屆生。但這3人由于4月份要回校答(dá)辯，其中(zhōng)2人還因為(wèi)參加學(xué)校舉辦(bàn)的雙選會，也選擇了其他(tā)的工(gōng)作(zuò)。那這個時候門店(diàn)剩下幾個人呢(ne)？這是不是在我們身邊經常發生的例子呢(ne)？
所以招聘一定是持續的，它的重要性在于：
①新(xīn)鮮血液的加入，直接影響團隊的氛圍和日後組織的健康可(kě)持續發展；
②招聘人員的後果，影響團隊日後的效能(néng)；
③招聘工(gōng)作(zuò)的質(zhì)量，也會影響團隊的穩定性和人員管理(lǐ)成本。
與此同時，招聘中(zhōng)存在的一些誤區(qū)也是需要我們規避的：
①過于激進，急于求成。想1個月招10幾人，門店(diàn)隻招人不做别的；
②不重視。嘴上喊着招聘卻不行動，隻做業績不做招聘，三天打漁，兩天曬網；
③心态兩極化。自大心态，比如貝殼改變命運，助你五子登科(kē)；自卑心态，比如中(zhōng)介行業地位低，對求職者低姿态。
02 樹立正确的招聘觀念
每一位店(diàn)東都希望擇優選才，但首先我們應該清晰行業選才的一些标準：
①衣着整齊，形象氣質(zhì)好；
②善于溝通，有(yǒu)較好的語言表達能(néng)力；
③有(yǒu)較強的進取心，學(xué)習能(néng)力，客戶服務(wù)意識強；
④沒有(yǒu)頻繁的更換工(gōng)作(zuò)。
同時我們也要避免經驗主義和主觀主義，也就是不要根據自己的喜惡來挑選人才，比如：
①就喜歡招聘窮人家的孩子，能(néng)吃苦！
②這個人和我挺聊得來，招進來吧！
③思維活躍的人不好管，這樣的人不要！
④這個人是老鄉，一定得招進來！
招聘中(zhōng)每一位面試官會遇到形形色色的人，那麽，如何判斷什麽樣的求職者不适合這份工(gōng)作(zuò)呢(ne)？具(jù)有(yǒu)以下特征的求職者建議不選：
①不适合外勤工(gōng)作(zuò)者；
②不适合服務(wù)客戶者；
③奇裝(zhuāng)異服，打扮舉止另類；
④過于痞氣；
⑤不注重自我形象。
同時存在弄虛作(zuò)假、提供假學(xué)曆等欺騙行為(wèi)違反公(gōng)司價值觀的人，是堅決不聘用(yòng)的，店(diàn)東也絕不可(kě)暗示應聘者去辦(bàn)理(lǐ)假學(xué)曆，因為(wèi)欺騙公(gōng)司的人也可(kě)能(néng)會欺騙客戶與業主，這樣的事情我們是堅決杜絕的。
開始招聘前，店(diàn)東要有(yǒu)規劃，新(xīn)人與老人配比可(kě)以平衡在3:1左右，以保障提升與淘汰同步并舉。然後要堅持持續招聘，一般來說，一個新(xīn)門店(diàn)需要經過四個階段做到持續招聘：
第一個階段：門店(diàn)工(gōng)作(zuò)重點是招人，先樹立起招聘的信心；
第二個階段：培養新(xīn)人，在一定人員的基礎上注重培養新(xīn)人能(néng)力提升、價值觀趨同，并逐漸細化招聘需求，比如門店(diàn)需要增加什麽樣的人，男性女性，年齡區(qū)間等等；
第三個階段：通過培養前期招聘的新(xīn)人，一方面可(kě)以有(yǒu)業績産(chǎn)出，另一方面，現有(yǒu)人員也是招聘的基礎，他(tā)們會吸引身邊相似的人加入團隊，形成轉介紹。
第四個階段：其實招聘和做其他(tā)事是一樣的，剛開始很(hěn)難，但是會越做越輕松，當門店(diàn)形成一定的風格，會有(yǒu)人慕名(míng)而來，這個時候我們更多(duō)的是挑選人，以及把重點工(gōng)作(zuò)放在産(chǎn)出業績上。
實際上，招聘工(gōng)作(zuò)是日常的持續的工(gōng)作(zuò)，我們需要确定目标重複去做，招聘的過程是一個周而複始的過程，保持招聘可(kě)以為(wèi)團隊儲備充足的人才，人越多(duō)業績才會越高。
03 招聘管理(lǐ)的四個核心環節
①招聘崗位的需求分(fēn)析（招聘什麽樣的人，招多(duō)少人）
②招聘渠道選擇（通過什麽樣的渠道去選擇适合的人：網招、校招、店(diàn)面應聘、轉介紹）
③設計招聘環節（正确的邀約/面試流程步驟）
④面試評估（面試要總結，要不斷改進）
04 招聘渠道的選擇
①網絡招聘
優勢：方便快捷時效較長(cháng)，可(kě)長(cháng)期利用(yòng)；範圍大，覆蓋面廣；宣傳力度強；所需成本較少。
弊端：信息真實度較低，信息處理(lǐ)難度大，招聘成功率低。
②校園招聘
優勢：招募人數較多(duō)；學(xué)生認可(kě)度高；信息真實度高；學(xué)生選擇面廣。
弊端：維護周期長(cháng)；招聘短期成本較高；受淡旺季影響大。
③轉介紹
優勢：意向穩定入職率高；成本低。
弊端：需要人員基數大。
招聘渠道有(yǒu)多(duō)種選擇，每個門店(diàn)可(kě)以根據門店(diàn)需求，對比優劣勢，選擇适合的渠道，促進團隊健康可(kě)持續發展。
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