我(wǒ)們共同遵守的行業規則有哪些？如何做好門店(diàn)的人員(yuán)留存？是否有行之有效的業務運營方法……每一(yī)個門店(diàn)的發展路徑中(zhōng)，都會遇到各種各樣的問題。帶着這些疑問，我(wǒ)們采訪了多位行業大(dà)咖，形成了【總裁視覺】專欄，其中(zhōng)包含了“經營管理”、“業務運營”、“人力管理”、“财務管理”、“文化規則”、“服務承諾”等多個篇章，将陸續通過優銘家公衆号發布。希望這些方法論可以給大(dà)家一(yī)些啓發與幫助，爲門店(diàn)的發展帶來正向積極地推動。
本期内容聚焦門店(diàn)持續關注的命題——人員(yuán)招聘，由銘家顧問團成員(yuán)張曉兵總結分(fēn)享。
01 人才招聘的重要性
首先讓我(wǒ)們來假設一(yī)個場景：一(yī)位新任的商(shāng)圈經理，店(diàn)面有五位新人，都是90後、應屆生(shēng)，其中(zhōng)一(yī)位男生(shēng)和女生(shēng)由于朝夕相處暗生(shēng)情愫，由于公司的規定，要求其中(zhōng)一(yī)人離(lí)職或者轉崗，這時候還剩4人。而恰好另外(wài)1人由于更好的工(gōng)作選擇也離(lí)職了，那便隻剩下(xià)3位應屆生(shēng)。但這3人由于4月份要回校答辯，其中(zhōng)2人還因爲參加學校舉辦的雙選會，也選擇了其他的工(gōng)作。那這個時候門店(diàn)剩下(xià)幾個人呢？這是不是在我(wǒ)們身邊經常發生(shēng)的例子呢？
所以招聘一(yī)定是持續的，它的重要性在于：
①新鮮血液的加入，直接影響團隊的氛圍和日後組織的健康可持續發展；
②招聘人員(yuán)的後果，影響團隊日後的效能；
③招聘工(gōng)作的質量，也會影響團隊的穩定性和人員(yuán)管理成本。
與此同時，招聘中(zhōng)存在的一(yī)些誤區也是需要我(wǒ)們規避的：
①過于激進，急于求成。想1個月招10幾人，門店(diàn)隻招人不做别的；
②不重視。嘴上喊着招聘卻不行動，隻做業績不做招聘，三天打漁，兩天曬網；
③心态兩極化。自大(dà)心态，比如貝殼改變命運，助你五子登科；自卑心态，比如中(zhōng)介行業地位低，對求職者低姿态。
02 樹(shù)立正确的招聘觀念
每一(yī)位店(diàn)東都希望擇優選才，但首先我(wǒ)們應該清晰行業選才的一(yī)些标準：
①衣着整齊，形象氣質好；
②善于溝通，有較好的語言表達能力；
③有較強的進取心，學習能力，客戶服務意識強；
④沒有頻(pín)繁的更換工(gōng)作。
同時我(wǒ)們也要避免經驗主義和主觀主義，也就是不要根據自己的喜惡來挑選人才，比如：
①就喜歡招聘窮人家的孩子，能吃苦！
②這個人和我(wǒ)挺聊得來，招進來吧！
③思維活躍的人不好管，這樣的人不要！
④這個人是老鄉，一(yī)定得招進來！
招聘中(zhōng)每一(yī)位面試官會遇到形形色色的人，那麽，如何判斷什麽樣的求職者不适合這份工(gōng)作呢？具有以下(xià)特征的求職者建議不選：
①不适合外(wài)勤工(gōng)作者；
②不适合服務客戶者；
③奇裝異服，打扮舉止另類；
④過于痞氣；
⑤不注重自我(wǒ)形象。
同時存在弄虛作假、提供假學曆等欺騙行爲違反公司價值觀的人，是堅決不聘用的，店(diàn)東也絕不可暗示應聘者去(qù)辦理假學曆，因爲欺騙公司的人也可能會欺騙客戶與業主，這樣的事情我(wǒ)們是堅決杜絕的。
開(kāi)始招聘前，店(diàn)東要有規劃，新人與老人配比可以平衡在3:1左右，以保障提升與淘汰同步并舉。然後要堅持持續招聘，一(yī)般來說，一(yī)個新門店(diàn)需要經過四個階段做到持續招聘：
第一(yī)個階段：門店(diàn)工(gōng)作重點是招人，先樹(shù)立起招聘的信心；
第二個階段：培養新人，在一(yī)定人員(yuán)的基礎上注重培養新人能力提升、價值觀趨同，并逐漸細化招聘需求，比如門店(diàn)需要增加什麽樣的人，男性女性，年齡區間等等；
第三個階段：通過培養前期招聘的新人，一(yī)方面可以有業績産出，另一(yī)方面，現有人員(yuán)也是招聘的基礎，他們會吸引身邊相似的人加入團隊，形成轉介紹。
第四個階段：其實招聘和做其他事是一(yī)樣的，剛開(kāi)始很難，但是會越做越輕松，當門店(diàn)形成一(yī)定的風格，會有人慕名而來，這個時候我(wǒ)們更多的是挑選人，以及把重點工(gōng)作放(fàng)在産出業績上。
實際上，招聘工(gōng)作是日常的持續的工(gōng)作，我(wǒ)們需要确定目标重複去(qù)做，招聘的過程是一(yī)個周而複始的過程，保持招聘可以爲團隊儲備充足的人才，人越多業績才會越高。
03 招聘管理的四個核心環節
①招聘崗位的需求分(fēn)析（招聘什麽樣的人，招多少人）
②招聘渠道選擇（通過什麽樣的渠道去(qù)選擇适合的人：網招、校招、店(diàn)面應聘、轉介紹）
③設計招聘環節（正确的邀約/面試流程步驟）
④面試評估（面試要總結，要不斷改進）
04 招聘渠道的選擇
①網絡招聘
優勢：方便快捷時效較長，可長期利用；範圍大(dà)，覆蓋面廣；宣傳力度強；所需成本較少。
弊端：信息真實度較低，信息處理難度大(dà)，招聘成功率低。
②校園招聘
優勢：招募人數較多；學生(shēng)認可度高；信息真實度高；學生(shēng)選擇面廣。
弊端：維護周期長；招聘短期成本較高；受淡旺季影響大(dà)。
③轉介紹
優勢：意向穩定入職率高；成本低。
弊端：需要人員(yuán)基數大(dà)。
招聘渠道有多種選擇，每個門店(diàn)可以根據門店(diàn)需求，對比優劣勢，選擇适合的渠道，促進團隊健康可持續發展。
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