我(wǒ)們共同遵守的行業規則有哪些？如何做好門店(diàn)的人員(yuán)留存？是否有行之有效的業務運營方法……每一(yī)個門店(diàn)的發展路徑中(zhōng)，都會遇到各種各樣的問題。帶着這些疑問，我(wǒ)們采訪了多位行業大(dà)咖，形成了【總裁視覺】專欄，其中(zhōng)包含了“經營管理”、“業務運營”、“人力管理”、“财務管理”、“文化規則”、“服務承諾”等多個篇章，将陸續通過優銘家公衆号發布。希望這些方法論可以給大(dà)家一(yī)些啓發與幫助，爲門店(diàn)的發展帶來正向積極地推動。
本期内容聚焦春節留人招人主題，由優銘家董事長李鴻羽先生(shēng)傾情分(fēn)享6個留人的錦囊、5大(dà)招聘的方法！
大(dà)家好，我(wǒ)是優銘家董事長李鴻羽。
每年這個時候，都是員(yuán)工(gōng)想着回家過年，而老闆度日如年。大(dà)家都知(zhī)道，這個時間段是我(wǒ)們行業流失的高發期。但我(wǒ)們可不可以轉換一(yī)下(xià)觀念，人員(yuán)流失的高發期，是不是也是我(wǒ)們征兵的一(yī)個好時機呢？這就是每年這個時間段、這個行業的現狀。
首先，我(wǒ)們要提升一(yī)個認知(zhī)，就是：如果你不能解決流失問題，這個團隊永遠長不大(dà)；如果你不解決招聘問題，這個團隊根本長不大(dà)。
大(dà)家知(zhī)道，我(wǒ)們這個行業賺什麽錢？其實就是“團隊的規模”乘以“團隊的效率”。所以招人、育人、留人是我(wǒ)們這個行業永恒的話(huà)題。今天就這個話(huà)題給大(dà)家提了6個留人的錦囊，5大(dà)招聘的方法，跟大(dà)家共同分(fēn)享。
如何留人？6個“留人錦囊”
第一(yī)個，每年這個時間段應該做的事，就是一(yī)邊打仗一(yī)邊練兵。
經過了一(yī)年，大(dà)家去(qù)做一(yī)下(xià)複盤，各個層級、不同的階段，會有不同的問題。什麽叫真正的培訓？就是針對他的問題給提供解決方法。所以我(wǒ)認爲，複盤可以讓員(yuán)工(gōng)提升，而且是有針對性地提升，對員(yuán)工(gōng)是有非常明顯的提升效果的。
所以在這個冬天裏，如果您這樣做，就是讓對手在寒冬裏瑟瑟發抖，我(wǒ)們在暖冬裏日益強大(dà)，這是大(dà)家需要重視的一(yī)個問題。
第二個，關于公司的戰略規劃。
很多公司到年底都會做一(yī)些戰略規劃，但是可能停留于管理層或者老闆。我(wǒ)想跟大(dà)家澄清一(yī)個問題，什麽是真正的戰略？全公司的全員(yuán)，每個人都知(zhī)道準确的目标和定位，可以稱之爲戰略，不然就是老闆個人的戰略。
做戰略，就是給員(yuán)工(gōng)一(yī)個希望。無論你薪酬體(tǐ)系是否完善，新的一(yī)年是否要做一(yī)些完善，晉升的标準是否透明，人員(yuán)儲備是否夠，尤其是激勵方面。激勵方案是讓員(yuán)工(gōng)看到明年公司的定位，自己也有一(yī)個很清晰的目标。所以這些方面，大(dà)家應該同步到全員(yuán)。
第三個，關于核心管理層和績優人員(yuán)的座談會。
大(dà)家怎麽開(kāi)座談會？第一(yī)個目的是拉近大(dà)家的距離(lí)，還能看到和聽(tīng)取一(yī)些大(dà)家的意見，這樣有助于優化公司的流程、完善公司的服務，讓所有人看到公司的态度和決心，對公司充滿信心。我(wǒ)認爲一(yī)家公司能擁有多大(dà)的團隊，取決于你能服務好多少人。
第四個，留人的三個大(dà)方向要把握好。
第一(yī)個方向，規模裂變。規模裂變帶來的就是人員(yuán)的成長。關于規模裂變，根據我(wǒ)這麽多年的經驗，我(wǒ)認爲一(yī)家公司如果要實現一(yī)個良性的正循環的話(huà)，大(dà)概一(yī)年可以裂變到50%，更好的可能翻倍。這一(yī)點看你的人員(yuán)儲備和員(yuán)工(gōng)規模。
第二個方向，業績目标。我(wǒ)認爲一(yī)家公司如果定第二年的戰略目标，至少要以增長30%爲底線，然後挑戰超越50%；如果公司業績增長了50%，同比所有業務人員(yuán)的收入也會增長50%，那麽這家公司的業績、公司的發展是非常良性的。離(lí)開(kāi)業績，大(dà)家是活不下(xià)去(qù)的。
第三個方向，團隊标杆。可能很多公司都在做價值觀、做文化，我(wǒ)認爲平台給的這四個方向其實是最好的，大(dà)家一(yī)定是圍繞這四個價值觀、取向來做事。對外(wài)，我(wǒ)們就做誠實守信、客戶至上，這樣全員(yuán)的價值觀就是正的，我(wǒ)們給客戶的體(tǐ)驗是好的；對内，提倡拼搏進取和合作共赢。所以這四個價值觀标杆怎麽确立，要根據公司的激勵導向來，這些方面要做好，我(wǒ)相信團隊一(yī)定是ok的。
第五，關于年終表彰。
很多公司在年底要搞一(yī)場晚會，對優秀人員(yuán)做獎勵。往往年前做完獎勵，會導緻兩種結果：第一(yī)，可能有的人不平衡；此外(wài)，有些人拿到獎勵還覺得會有什麽問題。
所以我(wǒ)建議在年底的時候，搞個娛樂型的晚會，大(dà)家比較放(fàng)松，因爲一(yī)年下(xià)來，尤其年底沖刺，各團隊都很忙，不要增加太多的負擔。
開(kāi)年的時候搞一(yī)場盛大(dà)的慶典和啓動，這個時候再把獎勵、激發做出來，這樣團隊一(yī)開(kāi)門，就變成一(yī)個積極向上、充滿幹勁的一(yī)個團隊。我(wǒ)建議年會要以這種方式去(qù)做。
第六，關于留新人。
一(yī)個公司長不大(dà)的根源，還是新人的流失率比較高。
這麽多年總結了一(yī)下(xià)，新人不是很快就能把東西都學會，行業需要沉澱。新人留不下(xià)，大(dà)概是我(wǒ)們的關心程度不夠，或者在團隊裏融入不好；給新人一(yī)種關懷，留下(xià)他的那種氛圍，我(wǒ)覺得非常重要，其實行業沒有那麽難。
關于師徒制，因爲平台都在提倡，各家公司也在做，但有沒有真正把它落下(xià)來，對這個事對留新人是非常重要的，尤其是新人，這個行業相對比較複雜(zá)，所以我(wǒ)們建議新人從做租賃、做新房開(kāi)始。越容易做的事兒，反而越容易讓他留下(xià)。
以上是6個如何留人的錦囊，接下(xià)來給大(dà)家分(fēn)享5大(dà)招聘的方法。
如何招人？五大(dà)招人方法
第一(yī)個，人力招聘不能省錢，也不要去(qù)省。
經營公司無外(wài)乎開(kāi)源和節流，在成本方面很多地方是可以省，但我(wǒ)認爲一(yī)家公司，不管公司多小(xiǎo)，哪怕就單一(yī)的門店(diàn)，招聘部門是必須要有的，因爲這是你的輸血的最重要的過程。如果沒有這個團隊，公司是長不大(dà)的。
第二個，内部推薦永遠不要停。
大(dà)家都知(zhī)道，在我(wǒ)們這個行業，内部推薦人員(yuán)的留存率還是非常高的，因爲推薦人對留他推薦來的這個人，本身就有一(yī)種責任感；或者推薦的是他的親朋好友，會特别想幫他成長。
所以如果一(yī)家公司把招聘留人做得好，推薦做得好的話(huà)，大(dà)家要給他“獎到心動”，員(yuán)工(gōng)願意做什麽樣的事？跟他有關的事。所以你如果能把新人的業績和他挂鈎，甚至可以終身挂鈎的話(huà)，如果新人想流失，他（推薦人）就會幫你做一(yī)定的工(gōng)作。這方面大(dà)家需要用心做一(yī)些完善，内部推薦怎麽設置跟推薦人挂鈎的機制。
第三，關于重視校招和人才市場。
很多人說招聘這個工(gōng)作在公司一(yī)直幹不好，這件事靠團隊自發去(qù)做，很難。這個事一(yī)定要讓公司先組織起來，讓團隊看到甜頭，他才會自發地去(qù)幹這件事，所以我(wǒ)認爲公司的這種組織行爲在這方面是最重要的。
第四，啓動社區招聘。
我(wǒ)們提倡做“社區好鄰居”，做精耕社區，做好社區服務，其實社區裏有很多人完全可以成爲我(wǒ)們的員(yuán)工(gōng)，但怎麽讓他跟我(wǒ)們建立這種關系？大(dà)家知(zhī)道，我(wǒ)們這個行業的收入基本上高于本城市人均收入很多，隻是很多人還不了解這個行業。
所以如果大(dà)家做好社區招聘，公司層面要做好DM單。員(yuán)工(gōng)隻願意幹簡單的事，去(qù)招聘手裏什麽東西也沒有，這是問題。包括門店(diàn)的招聘海報、社區活動等，都需要組織上來輔助做一(yī)些工(gōng)作，才能讓業務團隊真正在社區招到人；而且我(wǒ)認爲現階段，小(xiǎo)公司招聘條件其實不要太苛刻。
第五個，關注業内人士。
我(wǒ)認爲業内的很多優秀的人士，爲什麽不能讓他們爲我(wǒ)們所用？在公司的競争層面上，大(dà)概就是此消彼長的關系。
總結和期待
這些方式方法，都需要大(dà)家真的沉澱下(xià)來，用心地每一(yī)件一(yī)件事去(qù)幹好，而不能僅停留在想法上。
簡短的十幾分(fēn)鍾，跟大(dà)家分(fēn)享了“6個留人錦囊”和“5大(dà)招聘方法”，希望各位品牌主和店(diàn)東，在2021年扭轉乾坤、良将如雲。
作爲一(yī)個分(fēn)享者，最高興的事情就是分(fēn)享的内容對大(dà)家有價值、有幫助，希望能給各位一(yī)定的啓示。2021年，我(wǒ)們一(yī)起加油！
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